Oinarrizko Eskubide hauek Espainiako Konstituzioaren I. Tituluan araututa daude. Langileek eskubide horiek edukitzeak dakar enpresei debekatzea arraza, sexu, erlijio, iritzi edo beste edozein baldintza edo zirkunstantzia pertsonal edo sozialengatik diskriminatzea. Era berean, langileek babes judizial eraginkorra eskuratzen dute, eta ohorearen, pribatutasunaren edo sindikalizazioaren babesa barne hartu.
Diskriminazioaren debekutik hasita, ohiko kasuak dira gizon-emakumeei lan-baldintza desberdinak eskaintzea, edo norbait kaleratzea edo kalte egitea, bere sexu orientazioagatik, ala ezintasunen bat diagnostikatu edo iraupen luzeko gaixotasun bat jasaten duelako.
Ukigabetasun Bermeari dagokionez, babes judizial eraginkorra eskuratzetik dator. Honek dio, langileak ezin duela errepresaliarik jaso enpresaren aurkako erreklamazioak aurkezteagatik epaitegi baten aurrean edo administraziokoaren aurrean (lan ikuskaritza, adibidez).
Intimitaterako Eskubidea eta Osasunerako Eskubidea ere aipatuko ditugu, adibidez, enpresaren ezagutzarekin laneko jazarpena jasaten badu langileak, enpresak hori saihesteko esku hartu gabe. Sindikatze Librerako Eskubidea eta beste eskubide sindikalei dagokienez, sindikatuen afiliazioa edo fundazioa oztopatu edo zigortu nahi duen edozein ekintza enpresarialek hausten dute, ordezkari sindikalak beren ardurapeko eginkizunak betetzeko mugatuta badaude.
Azken lan jurisprudentziaren arabera, oinarrizko eskubide baten urraketa gertatzen den bakoitzean, kalte ordaina eman behar da beti. Auzitegi Gorenak ezarri du behar bezala frogatutako ondare kalte posibleez gain, epaitegia behartuta dagoela kalte ez materialaren kalte ordaina aitortzera.
Legeriak ez du inolako baremo motarik ezartzen eta ez du inolako metodorik eskaintzen langile batek bere oinarrizko eskubideak urratzeagatik jasandako kalte ez material horiek kalkulatzeko. Horregatik, LISOS delakoa erabili ohi da erreferentzia gisa, hau da, Gizarte Ordenan Arau-hauste eta Zehapen Legea.
Auzitegi Gorenak ulertzen du komenigarria dela LISOS erreferentzia gisa erabiltzea, baina ematen duen aukera zabala ikusita (adibidez, lan-arloko arau-hauste oso larriagatik zigorra 7.501 eurotik 225.018 eurora artekoa izan daiteke), kasuan-kasuko aldi berean dauden inguruabarren balorazioa egin behar da. Guztira, hamar puntu hartu behar dira kontuan: langilearen antzinatasuna enpresan —zenbat eta zaharragoa izan, orduan eta kalte-ordain handiagoa izango da—, oinarrizko eskubidearen urraketaren aldi baterako irautea, legea urratzearen intentsitatea, langilearen edo urratutako eskubidearen titularraren egoera pertsonal edo sozialean sortzen diren ondorioak, jokabide urratzaileen errepikapen posiblea, lesioaren izaera anitza, jokabidearen testuingurua, urratutako eskubidearen defentsa eta babesa oztopatzeko joera duen jarrera, langilearen soldata eta, kaleratzeen kasuan, deuseza edo baliogabea izatea. Deusezaren kasuan, kalte-ordaina txikiagoa izan beharko da, berrezartzeko eta izapidetzeko soldatak oinarrizko eskubidearen urraketa neurri batean konpontzen baitute.